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    每一個公司都有各種各樣的領導者，尋找一個公司的管理者或者領導者是一件很頭疼的事情。根據我們以往的經驗，大多數人會覺得領導應具有出眾的業務能力、管理能力以及良好的個人素質，包括誠信、協作、溝通等方面。

    當你在自己所處企業中掃描隱藏的領導者，能發現的人才很少。有時因為偏見、性別、性格等原因，這些人會被忽略。另外一方面，其他人可能會因為不同的背景，不愿意承擔重任，或者忽視了標準的發展道路，而被過濾掉。不管原因如何，當被過濾掉之后，這就浪費掉了一個機會，而且還會讓人感到孤獨和消極。

    為了發現那些不在晉升名單上的有才能的候選人，公司需要使用更為嚴格、更好的尋找工具。關鍵是要積極努力的出擊，而不是只看到那些浮在表層的人。很多公司中潛在的具有領導能力的人的數量比被發現的領導人數量要多。有些人很快便得到了公司的認可，一路攀升，并將其升級為自我價值的實現。其他的人則由于種種原因，錯過了快速升職的道路。其中有一些人會離開這個團隊，去尋找新的公司。剩下的部分人則止步不前，沒有充分發揮潛力。無論選擇哪種方式，他們能夠帶給公司的知識、技能、正能量甚至是收益等都消失了。

根據經驗，潛在的領導者被忽視的常見原因有三個。第一個原因是公司的組織結構，在公司里，人才很容易被隱藏或被淹沒在嘈雜的組織結構中。比如一個公司有各種各樣的部門，甚至還有分部等，他們表現出了領導的潛能，但由于高級管理人員的層層掩蓋，才沒有被提拔。有才能的領導者不被注意的

    另一個原因，是因為選舉過程中出現的偏見。大多數公司的管理者盡管努力營造多元化和包容性的企業文化和公司氛圍，但仍傾向于獎勵和提拔更像自己、與自己志同道合的人，同時忽視掉那些具有領導能力的人。最后，高級領導人在尋找接班人時，狹隘地傾向于找自己人。一旦這種觀念形成，無形之中一大部分人就自然而然的被過濾掉了，這往往就會忽視掉那些潛在的有領導才能的人。

    如何找到潛在的領導者？找到具有領導才能的員工，不僅需要收獲人才，還要包括“主動出擊”、“旁敲側擊”和“深入突擊”的方法，這些方法更積極主動。同時也可以鼓勵潛在領導者毛遂自薦，并深入了解他們生活和工作的環境。

    “主動出擊”：當潛在的領導人不想自薦或沒有遵循組織傳統階梯路徑時，公司必須積極尋求他們。一個簡單但有效的方法，是讓管理人員高效地掃描那些目前不在名單上的出色個人。這迫使他們必須擺脫一些現有的偏見。比如說在特定地區表現出色的人，可以有針對性地考察。一旦選入領導人名單，下一步就是設計出一種量身定做的方法來發展他們，看他們到底是否合適做管理層或者領導層。

    “旁敲側擊”：主動出擊是主動地使用新的方法來尋找隱藏的領導者，“旁敲側擊”則是使用各種鼓勵和獎勵來讓他們毛遂自薦。比如可以設計一些創新獎、激勵性領導獎、解決問題獎等獎項來挖掘無名人才。“旁敲側擊”需要選擇合適的鼓勵或激勵制度，知道自己需要什么樣的領導屬性，并相應地設計程序。如果引起了候選人的期望，卻發現他們不符合公司的要求，這只會適得其反。

    “深入突擊”：找出潛在人才的第三種方式是更深入、更廣泛、更全面地挖掘工作環境——我們可以稱之為“深度突進”。這樣做的前提是，比起讓高層認可，其領導能力在同行和下屬面前表現的更為明顯。簡單一點的方法，要求組織內提名具有特殊才能的同事，然后與提名人員面試，以便更多地了解其潛在的領導優勢。復雜一點的方法是使用社交網絡分析來繪制組織內真實社交網絡的準確畫面，這與組織結構圖中寫下的正式角色和過程往往是截然不同的。一旦領導知道這些人是誰，他們就可以更廣泛地評估他們的潛力。

    這里提出的三種方法可以在現有的活動上增加，并可以相互配合或獨立使用。組織領導人首先要考慮什么是文化上可接受的和技術上可行的，需要一個什么樣的潛在領導，并應該測試不同的方法，并在他們學習時進行改進。承認被忽視的領導人可以通過更加積極的努力來確定，高管就應該能夠重塑領導文化，增加現有人才，節省招聘成本，提高保留率，為企業帶來更多的收益，創造更大的價值。