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人力資源：如何留住創造型員工

文：劉滿柏2013年第四期

情緒化、古怪、反復無常、傲慢？也許，有些員工就是這樣，但你就是不能解雇他們。事實上，如果你不學會最大程度地利用這些具有創造力的員工，你的公司遲早會走向破產。

相反，如果你只是招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，你的公司最多只能發展平平。壓制創造力是組織內部一個危害極大的毒瘤。

雖然每家公司都聲稱自己關注創新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關鍵法則呢？

寵愛他們，給他們失敗的空間

就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，你也要無條件地支持創造型員工，鼓勵他們嘗試各種荒謬行為、接受失敗結局。創新源自于不確定、風險和實驗過程；如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創新。

創造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗過程本身也是有成本的，但會低于完全不創新的成本。

給他們配備稍顯沉悶的搭檔

對創造型員工最壞的安排，莫過于強迫他們與其他創造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統的員工，因為他們不能理解創新者，最終會掉隊。

與這個結論相一致的是，近來研究表明，如果員工組成多元化、心態開放包容、愿意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創造力。

因此，解決方案就是，為創造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統不至于挑戰創新者的主意，另一方面又比較不傳統，能與創造型員工合作。這些同事要注重細節和平常的執行流程，愿意干臟活累活。

只讓他們從事有意義的工作

研究表明，天生創新者一般都更賦遠見。他們更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要，雖然有時候他們自己也不能解釋其中原因。這個特點的負面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。

這種要么全有、要么全無的工作方法反映了創造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發的時候才能很好發揮，而靈感需要意義的刺激。這一規則也同樣適用于其他員工：當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時，他就會更具創造力。

當然，并不是每個人都對有趣的事情感興趣。在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們更樂于接受朝九晚五的簡單常規工作，更容易受到外在物質獎勵的激勵。因此，公司就應該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，而確保創造型員工得到更有意義的工作。

不要給他們施加壓力。

通常，只有在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創造性。然而，在不可預測的自發環境下，我們都會更具創造力，因為這時我們不能依賴于固有習慣。所以，不要束縛你的創造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結構，也不要問他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。

給他們驚喜。

對于創新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真正喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復點這道菜。創造力與對不明情況的高容忍度息息相關。

創新型員工喜歡復雜局面，喜歡把簡單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，你有必要不斷地給他們以驚喜；即使做不到這一點，你至少應該讓他們能制造足夠多的不可預測性，讓他們自己制造驚喜。

讓他們感到自己很重要

正如大詩人托馬斯·斯特恩斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，“世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。”其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認可。

公平的意義不在于同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。