2008年下半年爆發的金融危機讓國內許多的紡織服裝企業因為訂單萎縮而進行了不同程度的裁員，由此導致了行業的“民工慌”。大批的工人離開服裝企業，回到自己的家鄉，另謀出路。然而到2009年的8、9月份，企業經營狀況回升，卻招不到人了，大呼“民工荒”。到2009年底，有關“民工荒”的言論又頻繁見諸報端。

　　觀點一：不缺普工

　　普工就是我們常說的民工，這些工人通常不需要什么學歷，也不需要經驗，門檻低，可選擇范圍大。表面上看，我們是招不到工人，而實際上，如果將企業所需的勞工加以細分的話，我們就發現，服裝企業不是單純地找不到普工，對于人力資源豐富的中國而言，只要通過改善用工環境，提高薪金待遇一般都能解決，所以普工的招聘容易解決。企業招不到的是適合他們企業的技能過關的熟練工。正所謂千軍易得，一將難求。

　　熟練工雖然也是從普工成長起來的，但是由于工作時間較長，技能熟練，并且懂得一定的技巧，能為企業帶來很好的效益，所以薪金、待遇各方面都高一些。然而熟練工是需要時間來培養，并且要付出培養成本的。大部分企業都不愿意去承擔這個成本，由此導致了行業內部“能工巧匠”的缺失，這樣一來當然很難招到需要的人。

　　長期以來，由于中國服裝企業的勞工流動性和隨意性太大，不僅僅“招工難”，“留工、用工”更難，由此帶來的工人缺乏工作責任心導致的勞動效率不高，甚至造成設備損壞等問題也都需要企業來承擔損失，這進一步加重了企業負擔。由于多年來服裝行業工資水平低，行業內的擋車工、縫紉工等工種勞動強度較大等原因，使得服裝企業的“招工、留工、用工”問題更為突出。如果企業能夠加強熟練工的培養，并且通過優化公用環境，切實維護勞動者合法權益，創造良好的制度和文化環境等方法，應該可以解決這個問題。

      觀點二：用工模式尚不完善

　　通常情況下，我們把民工慌到民工荒的過程僅僅理解為中國紡織服裝業的萎縮及回升的過程，但這只是一個表面的理解。當我們往深處去思考的時候，就會發現我們的企業還沒有建立起完善的人力資源培養機制，起碼是沒有從長遠考慮。比如，2008年紡織服裝企業在裁員的時候應該考慮到，未來生產恢復的時候是否會面臨人手不足的問題。

　　筆者比較贊同企業能有一套完整的人才培養機制。國內一些服裝企業已經在這方面有所突破。以紅豆集團為例，從2004年起，產業升級換代和產業集群的成熟大大提高了就業門檻。正在積極轉型升級的紅豆，更加迫切需要高素質的工人。于是紅豆變招工為招生，創辦了錫山區首家企業中等職業學校––無錫市紅豆職業學校，專門為企業“度身定制”熟練工。但是這些熟練工人，遠遠不能滿足紅豆轉型升級發展的需要。為加速集團由生產經營型向創造運營型、由資產經營型向產融結合型、由國內企業向跨國企業的三大轉變，紅豆職業學校全新升級為紅豆學院，全力為集團培養高素質應用型、市場型、復合型和職業化、專業化、國際化的創新人才。

　　這種定向的人才培養方式，是企業儲備人才、完善用工模式的解決辦法之一。事實上只要企業關注人才培養，總會找到適合自己的人才管理方式。