每一個(gè)公司都有各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)者，尋找一個(gè)公司的管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者是一件很頭疼的事情。根據(jù)我們以往的經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)人會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有出眾的業(yè)務(wù)能力、管理能力以及良好的個(gè)人素質(zhì)，包括誠(chéng)信、協(xié)作、溝通等方面。

當(dāng)你在自己所處企業(yè)中掃描隱藏的領(lǐng)導(dǎo)者，能發(fā)現(xiàn)的人才很少。有時(shí)因?yàn)槠姟⑿詣e、性格等原因，這些人會(huì)被忽略。另外一方面，其他人可能會(huì)因?yàn)椴煌谋尘埃辉敢獬袚?dān)重任，或者忽視了標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展道路，而被過濾掉。不管原因如何，當(dāng)被過濾掉之后，這就浪費(fèi)掉了一個(gè)機(jī)會(huì)，而且還會(huì)讓人感到孤獨(dú)和消極。

為了發(fā)現(xiàn)那些不在晉升名單上的有才能的候選人，公司需要使用更為嚴(yán)格、更好的尋找工具。關(guān)鍵是要積極努力的出擊，而不是只看到那些浮在表層的人。很多公司中潛在的具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人的數(shù)量比被發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)量要多。有些人很快便得到了公司的認(rèn)可，一路攀升，并將其升級(jí)為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其他的人則由于種種原因，錯(cuò)過了快速升職的道路。其中有一些人會(huì)離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)，去尋找新的公司。剩下的部分人則止步不前，沒有充分發(fā)揮潛力。無論選擇哪種方式，他們能夠帶給公司的知識(shí)、技能、正能量甚至是收益等都消失了。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，潛在的領(lǐng)導(dǎo)者被忽視的常見原因有三個(gè)。第一個(gè)原因是公司的組織結(jié)構(gòu)，在公司里，人才很容易被隱藏或被淹沒在嘈雜的組織結(jié)構(gòu)中。比如一個(gè)公司有各種各樣的部門，甚至還有分部等，他們表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)的潛能，但由于高級(jí)管理人員的層層掩蓋，才沒有被提拔。有才能的領(lǐng)導(dǎo)者不被注意的

另一個(gè)原因，是因?yàn)檫x舉過程中出現(xiàn)的偏見。大多數(shù)公司的管理者盡管努力營(yíng)造多元化和包容性的企業(yè)文化和公司氛圍，但仍傾向于獎(jiǎng)勵(lì)和提拔更像自己、與自己志同道合的人，同時(shí)忽視掉那些具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人。最后，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人在尋找接班人時(shí)，狹隘地傾向于找自己人。一旦這種觀念形成，無形之中一大部分人就自然而然的被過濾掉了，這往往就會(huì)忽視掉那些潛在的有領(lǐng)導(dǎo)才能的人。

如何找到潛在的領(lǐng)導(dǎo)者？找到具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工，不僅需要收獲人才，還要包括“主動(dòng)出擊”、“旁敲側(cè)擊”和“深入突擊”的方法，這些方法更積極主動(dòng)。同時(shí)也可以鼓勵(lì)潛在領(lǐng)導(dǎo)者毛遂自薦，并深入了解他們生活和工作的環(huán)境。

“主動(dòng)出擊”：當(dāng)潛在的領(lǐng)導(dǎo)人不想自薦或沒有遵循組織傳統(tǒng)階梯路徑時(shí)，公司必須積極尋求他們。一個(gè)簡(jiǎn)單但有效的方法，是讓管理人員高效地掃描那些目前不在名單上的出色個(gè)人。這迫使他們必須擺脫一些現(xiàn)有的偏見。比如說在特定地區(qū)表現(xiàn)出色的人，可以有針對(duì)性地考察。一旦選入領(lǐng)導(dǎo)人名單，下一步就是設(shè)計(jì)出一種量身定做的方法來發(fā)展他們，看他們到底是否合適做管理層或者領(lǐng)導(dǎo)層。

“旁敲側(cè)擊”：主動(dòng)出擊是主動(dòng)地使用新的方法來尋找隱藏的領(lǐng)導(dǎo)者，“旁敲側(cè)擊”則是使用各種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)來讓他們毛遂自薦。比如可以設(shè)計(jì)一些創(chuàng)新獎(jiǎng)、激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)、解決問題獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)來挖掘無名人才。“旁敲側(cè)擊”需要選擇合適的鼓勵(lì)或激勵(lì)制度，知道自己需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)屬性，并相應(yīng)地設(shè)計(jì)程序。如果引起了候選人的期望，卻發(fā)現(xiàn)他們不符合公司的要求，這只會(huì)適得其反。

“深入突擊”：找出潛在人才的第三種方式是更深入、更廣泛、更全面地挖掘工作環(huán)境——我們可以稱之為“深度突進(jìn)”。這樣做的前提是，比起讓高層認(rèn)可，其領(lǐng)導(dǎo)能力在同行和下屬面前表現(xiàn)的更為明顯。簡(jiǎn)單一點(diǎn)的方法，要求組織內(nèi)提名具有特殊才能的同事，然后與提名人員面試，以便更多地了解其潛在的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)。復(fù)雜一點(diǎn)的方法是使用社交網(wǎng)絡(luò)分析來繪制組織內(nèi)真實(shí)社交網(wǎng)絡(luò)的準(zhǔn)確畫面，這與組織結(jié)構(gòu)圖中寫下的正式角色和過程往往是截然不同的。一旦領(lǐng)導(dǎo)知道這些人是誰，他們就可以更廣泛地評(píng)估他們的潛力。

這里提出的三種方法可以在現(xiàn)有的活動(dòng)上增加，并可以相互配合或獨(dú)立使用。組織領(lǐng)導(dǎo)人首先要考慮什么是文化上可接受的和技術(shù)上可行的，需要一個(gè)什么樣的潛在領(lǐng)導(dǎo)，并應(yīng)該測(cè)試不同的方法，并在他們學(xué)習(xí)時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。承認(rèn)被忽視的領(lǐng)導(dǎo)人可以通過更加積極的努力來確定，高管就應(yīng)該能夠重塑領(lǐng)導(dǎo)文化，增加現(xiàn)有人才，節(jié)省招聘成本，提高保留率，為企業(yè)帶來更多的收益，創(chuàng)造更大的價(jià)值。